|
Вывод исследования |
rnВ сентябре 2011 года компания «АНКОР Банки, финансовые услуги» провела опрос среди менеджеров высшего и среднего звена финансового сектора. В исследовании приняли участие около 300 респондентов, занимающих руководящие позиции в ведущих российских и международных банках, страховых и инвестиционных компаниях в России: начальник отдела, директор департамента, управляющий филиалом, заместитель руководителя, руководитель компании и собственник бизнеса. Более 65% респондентов – банковские служащие.rn rnОпрос проводился с целью выяснить самые привлекательные способы вознаграждения менеджеров в финансовой сфере и выявить причины, при которых они задумываются об уходе.rn rnПакет вознагражденияrn rnПо данным опроса, в качестве материальной компенсации менеджеры высшего и среднего звена имеют базовую зарплату (83%) и ежемесячные премии (58%). У 78% менеджеров личный бонус зависит от финансовых показателей всей компании.rn rnНематериальная мотивацияrn rn
Нематериальная мотивация значит для руководителей финансового сектора не меньше, чем денежная. Поэтому кроме содержания работы (58%), для них особое значение имеет свобода решений (60% респондентов) и перспективы развития (50%). Стоит отметить, что свобода в принятии решений ценится новосибирцами больше, чем россиянами в целом.
rnrnrn
rnrnОжидания руководителей от своего работодателяrn rnЕсли сравнить ожидания руководителей и предложения работодателей, перед нами возникает следующая картина. Менеджеры среднего и высшего звена ожидают от руководства ротации в зарубежные офисы, оплату MBA и зарубежные стажировки чаще, чем работодатель готов им предложить. На премии и участие в стратегических решениях может рассчитывать большинство руководителей.rnrn
rnОднако 51% опрошенных готовы рассматривать предложения от другого работодателя только при увеличении дохода на 30-40%, а 38% руководителей готовы обсуждать переход только при более чем 40-процентном повышении.rn rnНаиболее значимым инструментом мотивации руководителей стал «Золотой парашют» (компенсация, выплачиваемая руководителям акционерного общества в случае их увольнения). Более половины респондентов Новосибирска (59%) хотели бы иметь золотой парашют, при этом есть он только у 8% руководителей среднего и высшего звена.rn rnПодводя итоги исследования, можно сделать несколько выводов о наиболее эффективных и популярных инструментах мотивации руководящего звена:rn
rn
- Содержание работы, перспектива развития и интересные задачи, большая свобода в принятии бизнес-решений являются определяющими факторами при формировании нематериальной мотивации руководителей среднего звена.
rn
- Свобода в принятии решений не всегда влечет за собой готовность брать на себя большую ответственность.
rn
- 28% респондентов могут покинуть компанию при отсутствии четких целей и ясной стратегии развития.
rn
- Существенно повысить мотивацию около половины (38%) опрошенных руководителей может возможность получения дополнительного бизнес-образования (MBA) и прохождения стажировок в головном офисе компании.
rn
rnКомментирует Анна Добрякова, директор компании «АНКОР Банки, финансовые услуги»: «В последнее время все большую актуальность приобретает мотивация самих руководителей – менеджеров среднего и высшего звена, так как именно они являются структурообразующим звеном компании. В передовых компаниях руководитель стремится выстраивать грамотную систему мотивации для своих сотрудников, но при этом забывает про развитие его собственных интересов. Отсутствие такой системы начинает приводить к тому, что менеджер перестает быть «вдохновителем» команды и вся система мотивации для сотрудников также начинает рушиться. Нужно понимать, что руководитель любого уровня – пример для своих сотрудников, менеджер должен быть в той же степени мотивированным, как и его сотрудники». |