Солнце еще высоко

Практика показывает, что эта угроза, несмотря на некоторое снижение напряженности на рынке труда, по-прежнему остается достаточно весомой. Однако работодатели и работники в разной степени были готовы к столь резкому изменению ситуации после нескольких благополучных лет. Так, предприниматели почувствовали первые признаки надвигающегося кризиса еще летом и, соответственно, урезали или приостановили программы набора новых сотрудников. Но уже к осени стало понятно, что этих мер зачастую оказывается  недостаточно для того, чтобы спасти положение, и необходимости увольнения работников не избежать – тогда кризисная ситуация коснулась и их.

 

Так, если в феврале 2008 года на одну вакансию приходилось только 0,49 работника, то год спустя уровень «нагрузки» на одну вакансию достиг уже 1,84 работника. Действительно, только крупнейшие новосибирские компании, регулярно публикующие отчетность, в течение 2008 года уволили более шести тысяч человек. Самыми масштабными для экономики области можно, пожалуй, назвать сокращения численности сотрудников «Сибирьтелекома» и Новосибирского завода химконцентратов, на которых лишились рабочих мест соответственно 4,7 и 1,2 тысячи сотрудников. Для самих компаний эти потери составили 14% и 21% численности штата.

 

Тем не менее, некоторые компании даже в теперешней сложной ситуации не отказались от своих первоначальных планов, требовавших увеличения количества работников. И если «Толмачево» и «Искитимцемент» ограничились скромными цифрами, не превышающими 5% среднесписочной численности сотрудников, то кадровая политика завода «Экран» и НПО «Элсиб» выглядит настоящим оазисом на фоне стремительно сокращающегося кадрового рынка – эти компании увеличили штат на 18% и 88% соответственно. Впрочем, у каждого из этих предприятий, безусловно, имеются веские причины для такого решения. Так, завод «Экран» в 2009 году планирует завершить строительство нового стекольного комплекса, введя в эксплуатацию дополнительно печи для варки коричневого и зеленого стекла, и повысив таким образом объем производства до 1 млрд. условной стеклотары в год. Сейчас на заводе уже приступили к монтажу оборудования. Неудивительно, что такие изменения в работе предприятия, по мнению руководства, требуют привлечения дополнительных рабочих рук.

 

Схожие причины интенсификации набора кадров имеются и на «Элсибе»: в 2008 году на программу технологического перевооружения предприятия было выделено более 260 млн. рублей, что позволило заметно увеличить объем производства основных видов  продукции завода. Так, в 2008 году объем производства гидрогенераторов увеличился по сравнению с предыдущим годом в 6 раз.

 

 

 

Впрочем, на общем негативном фоне позиция отдельных компаний, безусловно, не в состоянии кардинально изменить ситуацию. Сегодня рынок труда специалисты не зря называют «рынком работодателя» — предприятия, имеющие возможность выбирать из множества предложений от соискателей, извлекают немало выгод из своего положения. Так, после первой волны сокращений, которая пришлась на конец 2008 года, в компаниях остались уже действительно ценные сотрудники. Например, Новосибирский жировой комбинат, в течение года сокративший численность штата на 111 человек, добился того, что доля сотрудников, имеющих высшее образование, возросла на предприятии в полтора раза. Кстати, можно сказать, что за редкими исключениями, не превышающими значимого порога в 5-6%, в основном политика сокращения штатов компаний проводилась именно в направлении улучшения качества кадрового состава. Помимо упомянутого НЖК, заметных успехов в этом достигли «Сибирьтелеком», где доля сотрудников с высшим образованием возросла на 22%, и «Искитимцемент», увеличивший аналогичный показатель на 24%. В среднем же увеличение численности сотрудников с высшим образованием в крупнейших новосибирских компаниях за год составило порядка 10%.

 

 

Однако такие результаты, пожалуй, можно назвать скорее приятным, но не основным для работодателя результатом ужесточения кадровой политики. Более существенным для него, как правило, являются все же практические, ощутимые результаты работы тех, кому он платит зарплату. Впрочем, и здесь «собственник средств производства» остается в плюсе – работник, напуганный угрозой остаться без работы и не найти новую, безусловно, становится более старательным.

 

Основным показателем, используемым для измерения степени старательности, обычно выбирают производительность труда – долю выручки компании, приходящуюся на одного работника. Правда, здесь следует сделать небольшую оговорку, касающуюся того, что сокращение численности состава работников автоматически увеличивает долю выручки, приходящуюся на каждого из них, однако не следует забывать, что это справедливо только в том случае, если выручка остается хотя бы на прежнем уровне.

 

Впрочем, более пристальное рассмотрение ситуации с производительностью труда заставляет сделать неутешительный для работников, покинувших компании, вывод: очевидно, они и вправду вносили не слишком большой вклад в результаты деятельности своих организаций. Более того, практически все крупнейшие компании, несмотря на кризисную ситуацию в экономике, показали увеличение, подчас существенное, объемов выручки в 2008 году по сравнению с 2007 годом. Выбились из этой тенденции только некоторые компании, такие как Новосибирский оловянный комбинат и Новосибирский металлургический завод – впрочем, живой интерес к этим примерам, сформировавшийся в бизнес-среде в конце 2008 года, только подтверждает тот факт, что это – скорее исключение, чем правило.

 

 

Таким образом, эта тенденция – сокращение численности персонала вкупе с одновременным увеличением выручки, безусловно, покажет весьма приятные для работодателя результаты, выражающиеся в том, что теперь каждый работник в штате предприятия приносит ему больше прибыли, чем раньше. Осталось только выяснить, насколько существенным будет это увеличение.

 

Как можно видеть из таблицы, прирост производительности по итогам 2008 года оказался действительно впечатляющим – в большинстве компаний он оказался больше 10%, а в некоторых – таких как «Электроагрегат» и «Белон» — вырос более чем вполовину. При этом примеры, не укладывающиеся в это правило, исключительны, хотя и объясняются каждый своими специфическими причинами. При этом, кстати говоря, эти причины не всегда, как в случае с НОКом, имеют негативный для компании характер – так, снижение производительности труда на НПО «Элсиб», безусловно, вызвано резким увеличением численности персонала.

 

 

Так, если по итогам 2007 года по сравнению с 2006 производительность труда в среднем в новосибирской экономике возросла на величину порядка 20%, то 2008 год, несмотря на все трудности, принес рост производительности на величину около 25%. При этом, как показывает исследование, проведенное рекрутинговой компанией Kelly Services в марте-апреле в 14 крупнейших городах России, включая Новосибирск, сейчас компании практически отказались от существовавших ранее программ дополнительного стимулирования сотрудников  — во многих компаниях были отменены либо сокращены расходы на обучение сотрудников, представительские расходы, расходы на мобильную связь, компенсация занятий спортом, льготное кредитование, компенсации на автомобиль, ДМС для сотрудников, суточные при командировках по России, ко мпенсация питания. Таким образом, кризис в экономике вполне можно считать неплохим способом стимулирования производительности труда работников.

 

Лучшей наградой для сегодняшнего работника, пожалуй, можно считать сохранение статус-кво: поощрить его более существенными стимулами в текущей ситуации работодатель просто не способен.

 

Впрочем, справедливости ради нужно отметить, что чаще всего работники, остающиеся в компании, не теряют в зарплате. Согласно результатам исследования Kelly Services, основным способом оптимизации издержек для большинства российских компаний остается сокращение численности персонала, а не заработной платы. Как показывает выборка по крупнейшим новосибирским компаниям, это утверждение верно и для нашего региона: более того, в период с начала 2008 по начало 2009 года оклады во всех крупнейших компаниях Новосибирской области выросли на величину в среднем от 10 до 80%, при том что инфляция в регионе за это время составила немногим более 13%. Рекордсменом в части повышения заработной платы стал Новосибирский оловянный комбинат, повысивший зарплаты сотрудникам в 3,25 раза – правда, справедливости ради стоит отметить, что в 2007 году средняя зарплата на предприятии составляла лишь 4,4 тысячи рублей.

 

 

 

Пожалуй, несмотря на то, что многие компании еще планируют сокращения численности штата работников, основной пик сокращений в действительности уже прошел – он пришелся на осень-зиму 2008-2009 гг. Однако основным способом выживания для работодателя сегодня остается жесткое секвестирование бюджетов по всем направлениям. Компании урезают расходы на канцелярию, бутилированную воду, добровольное медицинское страхование, питание – на все, что только можно. Впрочем, этот шаг можно назвать оправданным – ведь все эти расходы покрывались за счет прибыли компании, а если прибыль сократилась, то, соответственно, должны снизиться и расходы.

 

В рамках этого секвестирования проводятся и сокращения заработных плат. Они начались сразу же, как только стали очевидны кризисные явления в экономике, однако коснулись в первую очередь тех работников, заработная плата которых находилась в четкой взаимосвязи с прибылью компании. Так, например, если раньше бонусы за объем продаж могли достигать 40%, то с падением спроса и, соответственно, продаж общий объем заработной платы, получаемой сотрудниками таких компаний, оказался существенно ниже.